În mod legitim, angajatorul încearcă să afle la interviu cât mai multe informaţii despre persoana care îi solicită o slujbă în cadrul companiei sale. Totuşi, experţii în resurse umane spun că o parte dintre întrebările adresate în cadrul unui interviu pentru obţinerea unui job nu sunt tocmai în conformitate cu prevederile legale în vigoare.
Există o serie de întrebări pe care angajatorul nu ar trebui să le adreseze într-un interviu de selecţie şi pe baza cărora să decidă asupra angajării respectivei persoane, titrează manager.ro.
În foarte multe ţări, întrebările legate de religie, stare civilă, vârstă, rasă, interese politice, starea de sănătate sau chiar orientare sexuală au caracater discriminatoriu, includerea lor într-un interviu de recrutare fiind interzisă prin lege.
Angajatorul care nu respectă aceste lucruri poate fi pus inclusiv în situaţia de a plăti daune morale persoanei respective.
- „Esti căsătorit/divorţat?"
- „Câţi copii ai?"
- „Părinţii tăi cu ce se ocupă?"
- „Unde te-ai născut?"
- „Ce naţionalitate ai?"
- „Intenţionezi să ai un copil?"
Acestea sunt numai unele dintre întrebările care, deşi discriminatorii, apar adesea într-un interviu de angajare.
Printre rubricile considerate obligatorii de completat pe site-urile dedicate joburilor se numără data naşterii, sexul şi, uneori, chiar starea civilă, deşi sunt considerate discriminatorii.
În România, legea nr 202/2002 interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex la locul muncă, referitoare la ocuparea posturilor vacante, salarii şi alte beneficii, informare şi consiliere sau promovare, mai relatează manager.ro.
Aceeaşi lege prevede şi excepţii de la regulă: în cazul acelor locuri de muncă unde, datorită condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.
De asemenea, angajatorului îi este interzis să-i solicite unei candidate teste de sarcină la angajare. Sunt şi câteva situaţii de excepţie, când angajatorul poate cere aceste teste. De exemplu, în Codul muncii se precizează că femeile însărcinate nu au voie să lucreze în ture de noapte sau să efectueze ore suplimentare.
Pe de altă parte, OUG 137/2000 cuprinde o listă destul de lungă a criteriilor care pot fi considerate discriminatorii în cazul unui proces de angajare. Printre acestea regăsim ca fiind discriminatorie respingerea unei persoane la angajare pe baza unei dizabilităţi, etniei, vârstei, religiei, a orientării sexuale sau chiar a faptului că persoana respectivă este seropozitivă.
Există şi situaţii în care locul de muncă impune existenţa anumitor aptitudini fizice şi când nu putem vorbi de discriminare. Un exemplu ar fi refuzul de încadrare a unei persoane cu deficiente grave de auz pe un post de vânzări prin telefon.
Persoanele care se confruntă cu astfel de situaţii pot să meargă la Centrul Naţional de Combatere a Discriminării, cu toate dovezile care le pot susţine cauza, unii dintre ei ajungând chiar în instanţa de judecată, mai relatează sursa citată.